Реал Франчайзинг Групп

Карта сайта

+7 (910) 207 77 77

Заказать звонок

Почему владельцы бизнеса увольняют топ-менеджеров?

Что их заставляет расставаться со своими топами?

Безусловно, причин так же много, как и людей. Однако можно выделить несколько, наиболее ярких и узнаваемых типов менеджеров и, соответственно, причин расставания с ними.

Рантье

Предположим, в компанию на определенную позицию приходит топ- менеджер, который был взят на новое перспективное направление (например, лизинг, факторинг или развитие сети в регионе). Владелец готов вложиться в этот проект и платить специалисту определенный бонус, скажем, 5 или 10 процентов с каждого клиента. Такая схема пока очень выгодна собственнику. Менеджер работает, сдвигает дело с мертвой точки, развивает бизнес, создает имидж компании в регионе. Количество клиентов увеличивается, принося топу стабильный доход.

Однако со временем подобное развитие ситуации начинает напрягать владельцев бизнеса. «Зарплата моего топа растет как на дрожжах, да еще плюс обещанный опцион. Работает не больше других рядом сидящих менеджеров, не умнее их, а получает совершенно неадекватные деньги. Ведь клиенты приходят не лично к нему, а в компанию, у которой хороший имидж и репутация, а создана она была, между прочим, благодаря моим усилиям».

Вот и начинает владелец выискивать негативные качества топа, который воспринимается теперь как человек, получающий такие деньжищи практически ни за что. Раздражение собственника растет. В ход идут, в зависимости от его личных особенностей, разные механизмы. Кто-то подключает службу безопасности, начинает прослушивать телефон, кто-то провоцирует скандал. Причем часто это делается невольно — владельцу просто нестерпимо каждый раз доставать деньги из кармана.

Что может сделать в этой ситуации топ-менеджер, чувствуя, как сгущаются тучи над его головой? В моей практике был случай, когда сам человек, понимая, что сумма, которую он получает, несопоставима с его усилиями, вышел на откровенный разговор с владельцем: «Я понимаю, что уже не так активно работаю, но у нас была договоренность. Мы оставим ее в силе или будем менять?» — эта история разрешилась благополучно — сумма была скорректирована и устроила обе стороны. Однако в 90 процентах случаев судьба «рантье» предрешена — конфликт заканчивается его увольнением. Решающее значение здесь имеют не только уровень вложений топа в дело, но и порядочность собственника.

Профкапиталист

Очень распространенный сейчас тип менеджеров. Обычно они работают в организации от полутора до двух лет максимум. Хедхантинговые агентства продают их с хорошими резюме за хорошие деньги.

Владелец крупной консалтинговой компании недавно рассказал мне об одном своем топе: «Пришел в компанию, полгода адаптировался, а в следующие полгода я понял, что толку от него нет. Потом еще полгода думал, как бы это дело «разрулить», чтобы никто не понял, что я «попал», «клюнув» на резюме и красивые слова. Как же я не увидел, что это — «мыльный пузырь»?»

Как правило, в таких ситуациях владелец старается устроить все спокойно, «отдать» менеджера обратно в хедхантинговое агентство, а иногда даже специально организует звоночек, чтобы его переманили в другую компанию, лучше всего — к конкурентам. И история повторяется заново.

Собственники уже поняли, что люди такого рода — профкапиталисты — «собирают» свое резюме, каждый раз переходя на более высокую позицию с зарплатой на порядок выше. Они — бойцы за выдающиеся резюме и мастера самопрезентаций — уже стали «внештатными сотрудниками» хедхантинговых компаний, где каждые полтора года их — с блестящими рекомендациями — продают снова и снова. Один владелец, «разоблачивший» такого менеджера, поделился деталями своей истории: «Пока у меня работал, закончил MBA, выучил еще один Иностранный язык, поучаствовал в разных презентациях и международных конференциях, добился, чтобы его должность называлась громко и звучно — в общем, повысил свою стоимость на рынке. Ушел в конце года, получив все премии и бонусы».

Оппозиционер

Однажды ко мне обратился крупный промышленник, столкнувшийся с топом-оппозиционером. «Он по сути не может принять, — рассказывал клиент, — что над ним есть я — хозяин компании. Ведь это мой бизнес, я его придумал. Сотрудники имеют право высказать свое мнение, но в конечном итоге последнее слово за мной. Топ мне нужен, чтобы реализовывать мою стратегию, а не продвигать свою. Он может предлагать свои идеи на уровне обсуждения, но он не должен оспаривать уже принятые мной решения».

Оппозиционеры — всегда яркие личности: умеют хорошо говорить, вести за собой. Часто создают некие группировки в компании и, вместо того чтобы заниматься делом, азартно ведут оппозиционную, не всегда конструктивную, борьбу против владельца, «раскачивая» организацию изнутри. Он же до поры до времени терпит, а потом, бывает, с треском выгоняет «борца». Такие люди, появляясь на рынке труда, обычно говорят: «Я был не согласен со стратегией бизнеса акционеров».

Откатчик

Считает, что платят ему незаслуженно мало, и компенсирует эту «несправедливость» тем, что просто «зарабатывает» деньги для себя. Например, продает продукцию по заниженной цене, получая «компенсацию» от покупателя, или заключает контракты на рекламу по завышенной, а разницу кладет себе в карман. Об одном из таких менеджеров мне однажды рассказал совладелец маркетингового агентства: «Я доверял этому человеку. А когда обман вскрылся, не мог сразу поверить, что он на такое способен. Конечно, мы с ним расстались, но я не стал выметать сор из избы и афишировать причины увольнения, чтобы другие не думали, что тоже могут три года подворовывать, а потом просто перейти в другую компанию».

Обычно такая информация утаивается, уголовных дел не возбуждают, жестких приказов не выпускают, с менеджером расстаются тихо - мирно. Это позволяет топам-откатчикам долго слоняться по рынку» получать хорошие деньги и жить припеваючи.

Демагог

Приходя в компанию, искренне хочет работать в ней долго. Он прекрасно подкован теоретически, может красиво рассуждать о стратегии и миссии, делегировании полномочий, согласованности функционально ролевых ожиданий и многих других важных вещах. Когда такого топ-менеджера принимают на работу, рассчитывают, что новый сотрудник принесет пользу. Конечно, ведь он затмевает людей менее ярких, ориентированных на дело, а не на красивые слова, и хозяин «ведется» на это. «Он проводил длительные совещания, — рассказывал мой клиент, — организовывал обсуждения, все ходили вдохновленные, глаза горели... Но потом я понял, что реальной отдачи от него нет. Тратим время на совещания, а результата никакого — пришлось с ним расстаться».

Разочаровавшиеся в своих топах владельцы часто спрашивают: «Скажите, что я сделал не так? Можно ли было что-то поменять с самого начала? Не хочется платить большие деньги, а потом увольнять». Во время обсуждения таких случаев становится понятно, что у каждого из этих менеджеров, безусловно, ярких и интересных, были свои уникальные качества, на которые можно опереться, чтобы максимально эффективно использовать сотрудника.

Профкапиталист, например, может прекрасно создавать имидж компании и выступать на публичных мероприятиях, он способен блестяще представлять ее на переговорах с важными клиентами или иностранными партнерами.

Оппозиционер, видящий — в первую очередь — проблемы компании, может быть полезен при обсуждении важных стратегических вопросов. Диалог с таким человеком часто помогает более четко и ясно увидеть ситуацию, выявить риски и вероятные трудности проекта и, может быть, в итоге принять решение о невозможности реализовать задуманное. Если энергию оппозиционера направить на такое обсуждение, а не на создание коалиций и интриг, он принесет пользу.

Рантье, который смог создать эффективный бизнес в одном регионе, вполне способен сделать то же самое в другом.

Конечно, все намного сложнее с менеджерами, которые попадают в категории откатчиков и демагогов. Здесь я могу посоветовать уже, а начальном этапе отделить зерна от плевел и не приписывать людям не присущих им качеств.

Бизнес-это психология
Марина Мелия


Работы по консалтингу

Работы по франшизе

Магазин франшиз

Партнеры

Удобно

Презентационный материал

Интересные публикации

Какие франшизы выбирать во время кризиса и стоит ли выбирать вообще … Несмотря на сложившиеся экономические трудности, специалисты предвещают рост рынку франчайзинга, он не будет столь активным как в 2013 и 2014 годах, но всё же значительного падения активности в...

29-01-2015

Матрица выживания на рынке Технология создания данной матрицы включает в себя два этапа.На первом этапе оценивается ситуация с маркетинговым планированием, даже если этого планирования в компании нет, поскольку она все равно...

29-11-2013

Оценка жизнеспособности бизнес-идей на предприятии На начальном этапе проведения маркетингового аудита внутренней среды на предприятии привлеченные специалисты должны рассмотреть все существующие бизнес-идеи и сделать экспертную оценку их...

29-11-2013

Заказать звонок
Наш менеджер свяжется с
Вами в ближайшее время!